À l'heure actuelle, tous les fans de Xiaomi savent qui est Lei Jun, mais combien savent ce que Xiaomi est? Nous présenterons ici un entretien avec le magnat du 13 en septembre dernier et publié sur Tencent Tech, dans lequel il expliquera ce qu'il a en réserve pour Xiaomi et pour tout le personnel. Vous ne comprendrez à la fin de quoi on parle quand il est question de "question de vie ou de mort".
L’enjeu crucial est précisément l’avenir: il a présenté un plan colossal de ré-élaboration à long terme qui permettra aux jeunes talents de faire leur entrée dans l’effectif de la société.
Interview
Cet article est une traduction adaptée de cette interview to Lei Jun publié sur Tencent Tech.
interviewer: Quand avez-vous commencé à réfléchir à ce plan de restructuration? Était-ce avant l'introduction en bourse?
Lei Jun: En fait, c'était beaucoup plus tôt. Lorsque j'ai personnellement supervisé le secteur des smartphones au sein du 2016, j'ai fait quelques tests pour promouvoir les jeunes employés dans la gestion. Grâce à cela, nos services de vente et de service ont eu des résultats très positifs. On pourrait dire que ces changements ont été un facteur clé de notre redressement positif du 2017. Au cours de ce processus, l’idée d’une restructuration plus large a progressivement pris forme. À la fin de l'année dernière, j'ai commencé à parler à Liu De (cofondateur et vice-président) et à Wang Chuan (cofondateur). Après l'IPO, nous avons eu des discussions plus sérieuses et avons présenté ce plan d'ajustement systématique.
La structure semble très claire maintenant et vous aurez plus de jeunes qui relèveront directement de vous; est-ce que cela augmente vos tâches et augmente la pression sur vous?
En réalité, tout le contraire. L’idée de cette restructuration est de renforcer les fonctions de notre siège et d’envoyer des partenaires dans des groupes stratégiques au sein desquels ils rencontreront des personnes plus jeunes. Le département du personnel dirigé par Liu De et Wang Chuan, m'aidera à organiser le travail et à formuler des stratégies de développement, à diriger tous les départements de services et les mises en œuvre stratégiques, ainsi qu'à suivre la formation et la gestion des talents de base. Je pense que si Xiaomi veut devenir une entreprise avec des revenus d'un billion de RMB (la devise chinoise que nous connaissons sous le nom de yuan), nous devons renforcer notre "cerveau" et rassembler des experts au siège afin que le "cerveau" ne c'est juste moi. Lorsque le cerveau est fort, vous devez également garder vos muscles forts. Nous devons donc faire don de nos services de base aux jeunes et les laisser atteindre leurs objectifs, à la manière d’une jeune entreprise qui attire de jeunes talents enthousiastes. Nous avons besoin de sang frais constant pour garder une équipe talentueuse et efficace qui dure.
J'ai lu la description de votre annonce de restructuration. Si vous le dites, cela signifie-t-il que le département organisationnel et le département du personnel seront des départements forts?
Bien sûr, des ministères très forts. S'ils ne sont pas forts, ils ne pourront pas m'aider! Auparavant, j'étais comme un commandant solitaire au quartier général, mais je souhaite maintenant qu'un plus grand nombre de départements interviennent pour m'aider à partager le fardeau. Je suis sûr que vous savez que, par le passé, je me sentais épuisé (il fait probablement référence au moment où, dans le 2007, il a démissionné de son poste de PDG de Kingsoft pour des raisons de santé), mais toujours prêt à assumer mes responsabilités. Mais maintenant, la situation est que même si je devais travailler sans relâche, cela ne suffisait pas. J'ai besoin de personnes et de groupes assez forts pour m'aider.
Vous serez donc un peu plus détendu dans le futur?
Je devrais être, oui. Ainsi, j'aurai plus de temps pour examiner l'orientation stratégique de certains groupes clés. Si vous n'êtes pas un peu plus détendu après cela, alors cela sera un signe que le service du personnel et le service de l'organisation ne font pas suffisamment leur travail.
La réorganisation de la structure organisationnelle se poursuivra-t-elle plus tard?
Oui, c'est un début important, mais ce n'est que le début. L'entreprise compte 20.000 4.700 personnes actives et cet ajustement concernera essentiellement XNUMX XNUMX personnes des quatre départements d'origine (MIUI, divertissement, écosystèmes et télévision). Les départements des smartphones, des ventes et du service ne verront que de petits changements mais ils ne rentreront pas dans le plan global.
C'est donc un processus à long terme?
Oui, dans les deux prochaines années, Xiaomi continuera certainement à se restructurer et à optimiser. Je veux dire, quand est-ce que vous pouvez obtenir quelque chose de parfait la première fois et vous n'avez plus besoin d'ajustements? Ce processus est graduel et doit être appliqué à tous les niveaux de l'organisation. Par exemple, l'année dernière, notre président, Lin Bin, a transféré Xiaomi Web vers notre service de téléphonie mobile et continue d'optimiser la structure interne de ce service.
Vous avez commencé avec les personnes 2.000 et vous avez maintenant 20.000. Il y a une grande différence! Pouvez-vous résumer les modifications apportées?
Au début, notre stratégie était semblable à celle de la guérilla, ou peut-être d'une unité d'opération spéciale. Nous avons fait des miracles et renforcé des dirigeants incroyables que nous avions et qui sont devenus la véritable valeur de cette société. Mais aujourd'hui, avec des revenus de l'ordre de centaines de millions de RMB et presque d'employés de 20.000, ces tactiques de guérilla ne fonctionneront tout simplement pas. Vous devez être capable d'une guerre mobile, vous devez être capable de remporter des luttes prolongées et, surtout, vous devez être capable de mener une guerre à grande échelle. Nous sommes passés d'une bande de guérilleros à une grande armée permanente. Alors, quelle est la prochaine étape? Nous devons continuer à nous battre, alors nous étudions les stratégies de guerre qui existent depuis des millénaires et nous avons besoin d'un système dans lequel les guérillas peuvent créer des stratégies de défense et disposer de solides défenses. Nous voulons donc renforcer le "cerveau" et la localisation du site. Nous voulons un noyau jeune et dynamique au siège, ainsi que dans les départements du personnel et de l'organisation, qui se joignent aux fondateurs en charge et me donnent un coup de main pour les services de base et les talents. Premièrement, Xiaomi doit maintenir son enthousiasme, son enthousiasme et sa capacité d’innovation, nous devons commencer à cultiver et à promouvoir un grand nombre de jeunes directeurs et à créer des équipes de commandement de première ligne plus dynamiques et plus entreprenantes.
Plus de 10 chefs d'entreprise ont été promus au niveau de directeur général du département: il n'y a vraiment aucun risque?
Je vous dis que je suis très confiant à propos de ces jeunes gars. Ce groupe de jeunes est très bon et la plupart d'entre eux sont des années 80. L’équipe dirigée par Xiaomi a obtenu d’excellents résultats et a une loyauté rare envers Xiaomi. Les talents sont vraiment estimés; vous ne le croyez pas, si vous ne le permettez pas d'essayer, vous ne saurez jamais si vous ne pouvez pas le faire, vous ne pouvez pas être un vrai talent si vous n'essayez pas.
Vous avez beaucoup pensé à cela. Auparavant, j'avais l'impression que vous avez toujours pensé au produit et à la stratégie, mais il semble qu'à différents stades de développement, ce que vous devez prendre en compte est toujours différent.
Nous devons évaluer sérieusement la question de l'organisation. Au cours des huit dernières années, nous avons eu un succès incroyable, mais continuer à avancer car la guérilla causera de gros problèmes. Nous avons du personnel 20.000 et les équipes continueront à s’agrandir. La mise en place d’un mauvais système d’organisation est donc un risque; Si la future équipe continue à se développer et à mettre en place un mauvais système organisationnel, le risque de perdre la guerre est très élevé: c'est une question de vie ou de mort.
Personnellement, en lisant et en traduisant cette interview, j'ai compris une chose: il y a vraiment une différence entre un "patron" et un "leader". Qu'en pensez vous? Qu'est-ce que ce "rajeunissement" de la main-d'œuvre signifie pour vous?
